Habilidades blandas (soft skills): supervaloradas o subvaloradas
Ya está asumida la importancia de las habilidades blandas para el desarrollo de las compañías. Sin embargo, entre estas se pueden determinar gradaciones según los contextos culturales, la naturaleza de las compañías y el rol de los profesionales en el equipo.
Autor: Jennifer P.Roig
En cada reunión corporativa o conferencia de negocios se habla del valor de las habilidades blandas o las soft skills, según se les denomina en inglés. Es un elemento que nunca falta en la lista de requerimientos de caza talentos y reclutadores y un aspecto que sopesan los managers para decidir sobre las promociones de sus empleados. En las escuelas de negocio, los estudiantes atienden a lecciones que les aseguran lo crucial de desarrollar sus propias habilidades blandas e inteligencia emocional.
Pero de tanto abordarse el tema, cabe la pregunta de hasta qué punto algunas de estas habilidades son tan capitales en el desarrollo de carrera, o para la productividad de un equipo, y si alguna estará pasando inadvertida a pesar de ser mucho más valiosa de lo que podría parecer a simple vista. ¿Qué habilidades pueden pesar más dentro de distintas industrias? ¿Cuáles pueden resultar indispensables?
Las soft skills pueden marcar la diferencia
La cultura dentro del mundo laboral ha ido cambiando a la par de las transformaciones sociales. En tanto ahora las empresas buscan mucho más estimular la actividad innovadora, tratan de propiciar el trabajo en equipo y ambientes más colaborativos. Para ello, los empleadores ponen a los candidatos bajo el microscopio, en el intento de lograr el cruce perfecto entre las habilidades y actitud del profesional y las demandas y características del equipo. En este sentido, las habilidades blandas que exhiba el candidato pueden marcar la diferencia entre ser o no contratado.
Según Javier Bajer, profesor de la Escuela de Administración y Negocios de la argentina
Universidad de San Andrés, “
mientras antes el foco estaba en las capacidades técnicas, hoy prima la inteligencia emocional, la capacidad de aprender, de mantener la motivación luego de experiencias negativas, de ser creativos cuando los recursos son limitados y ser capaces de cambiar el rumbo con rapidez, de tolerar la diferencia de opiniones, entre otras”.
Para Flavio Portilla, profesor de Comunicación en la Empresa de la ecuatoriana
Espae Espol, las habilidades blandas que se suelen contemplar más frecuentemente por el personal reclutador son “el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, y la capacidad de tomar decisiones. Por supuesto, el peso de estas varía en dependencia del nivel de la posición, si es un gerente, supervisor o un ejecutivo, y de los desafíos que este profesional enfrentará”.
Por lo mismo, sería un error determinar un prototipo o un glosario de habilidades blandas para una compañía, incluso un equipo. A la hora de evaluar, el reclutador debe entender cuáles son los retos que ese profesional deberá enfrentar en su día a día y cuál es el rendimiento que debe demostrar. Para conocer esta información, lo mejor es indagarlo directamente con quien debe ser el jefe inmediato o supervisor de esa posición que busca ser ocupada. Así, “la persona de recursos humanos puede determinar las competencias más importantes que debe examinar en un individuo, cuáles son indispensables, cuáles lo harán el candidato ideal, y cuáles pueden ser deseables, pero no necesariamente un factor para descartar un candidato fuerte”, explica Portilla.
No todas las industrias tienden a valorar por igual determinadas habilidades. Al respecto, Murilo Arruda, director manager en
DNA Human Capital, argumenta que “
en industrias más agresivas, la capacidad de liderazgo será más valorada que en industrias más pasivas. Es esencial que el perfil del profesional sea compatible con la cultura interna de la compañía, lo cual generará que las habilidades de los ejecutivos sean más valoradas por esta”.
Al profundizar sobre cómo las industrias hacen bien con mantener su propio menú de preferencias en cuanto a habilidades blandas, Portilla señala que “en un mercado altamente competitivo, los equipos comerciales deben mostrar un alto nivel de negociación, mientras que en mercados que aún no alcanzan su máximo potencial de crecimiento, la creatividad podría ser un factor clave que las empresas busquen en sus equipos de marca”.
Mientras tanto, hay habilidades que, a pesar de aparecer en prácticamente todas las listas de exigencias, lo cierto es que pueden no resultar tan vitales o incluso, pueden terminar siendo negativas. Desde el punto de vista de Arruda, algunos ejemplos son la “auto promoción o saber venderse, que puede resultar muy dañina. También la capacidad de trabajar bajo presión constante, cuando a veces no es un factor relevante para que el profesional se desempeñe con calidad en su rol. El foco de los resultados es otro asunto a discutir, porque es distinto tener el foco en los objetivos que lograr resultados reales. Es decir, no basta con el foco, los resultados deben ser tangibles”.
Arruda pone énfasis en una contradicción que aparece con frecuencia a la hora pedir habilidades a un individuo. En tanto el trabajo en equipo gana en relevancia en múltiples variantes -equipos pequeños, grandes, multiculturales, virtuales- a casi todos los profesionales se les comienza a requerir que demuestren habilidades de liderazgo, en tanto no se hace todo el hincapié necesario en que realmente sepan desarrollar su trabajo en equipo. “La capacidad de trabajar en equipo, sin ser la estrella, es una habilidad blanda muy relevante, pero que pocos la reconocen como tal. Hay muchos que llegan identificados como líderes, pero son menos los que funcionan verdaderamente como jugadores de grupo”, observa Arruda.
Un artículo recientemente publicado en la revista Businessweek aborda precisamente ese tema, haciendo notar las diferencias que existen entre estudiantes MBA de distintas partes del mundo en cuanto a su capacidad de trabajar a gusto en colectivo. La publicación resalta que son los alumnos estadounidenses los más propensos a rechazar los proyectos asignados en equipo. Apenas un 13% de ellos los prefiere como método de enseñanza, en comparación a 25% de estudiantes procedentes de África, el Medio Oriente y China.
Este puede ser un punto interesante para los reclutadores. En medios culturales distintos, algunas habilidades blandas pueden ser más escasas que otras, por tanto eso puede pesar a la hora de seleccionar los profesionales.
En todo caso, nunca se puede obviar la noción de que la inteligencia emocional o las habilidades blandas no necesariamente son innatas, o inherentes a un tipo de personalidad o temperamento. Bajer sostiene que, por el contrario, estas se pueden desarrollar. “Las organizaciones más exitosas invierten activamente en el desarrollo de estas habilidades, valorándolas y considerándolas como parte estratégica de su negocio. Cuanto mayor sea la inteligencia emocional que se puede desarrollar en la organización, mejor será el trabajo en equipo, y la toma de decisiones, mayor será también la cercanía hacia los clientes y más ágil la capacidad de adaptación a los cambios de contexto”.
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