Las razones de quienes deciden permanecer en sus empleos...

domingo, 3 de enero de 2010 Alvaro Díaz A. 0 Comments

El clima organizacional, las proyecciones en la compañía y el trabajo colaborativo, serían algunas de las variables que los empleados priorizarían a la hora de permanecer en un trabajo, incluso, por sobre el dinero.

Mal ambiente laboral, pocas proyecciones, trabajo en exceso y nulas compensaciones, son los motivos más frecuentes por los que los empleados abandonan sus empresas. Y es que el descontento y la falta de compromiso organizacional, desmotivan a tal punto a los profesionales, que buscar nuevas oportunidades de trabajo, se transforma en toda una necesidad por cubrir.
Pero ¿qué pasa cuando ocurre lo contrario y los individuos optan por quedarse en sus compañías? ¿Qué es lo que motiva al personal a permanecer en sus trabajos? Según los expertos, varias serían las razones por las que un trabajador competente decidiría continuar en su empleo, entre ellas, lo interesante de la tarea, la proyección de carrera y el prestigio de la firma. Pero una de las más importantes, tendría que ver, sin duda, con el clima organizacional. Para los especialistas, un profesional siempre optará por una empresa en la que se trabaje en equipo, haya cooperación, solidaridad y colaboración, antes -incluso- de la remuneración que pueda recibir.

“Contrariamente a la creencia popular, el empleado no suele tener al sueldo como criterio primero, y menos único, para elegir o permanecer en un trabajo. El ambiente de trabajo, la ubicación de la oficina, el prestigio de la compañía y las oportunidades de capacitación, son factores mucho más importantes a la hora de permanecer en una empresa”, dice Luis Felipe Calderón, académico de Universidad Esan. “Por supuesto, el dinero y otras recompensas materiales, también son muy importantes en la decisión del ejecutivo, pero por sí solo no bastaría para retener a un buen trabajador si las demás variables son inadecuadas”, agrega.

Al igual que el experto de Esan, Andrés Hatum, profesor de Comportamiento Humano del IAE Business School, le otorga una especial relevancia al ambiente de la empresa, y a las proyecciones laborales que el profesional busque concretar en ella.

“Las causas de cambio o permanencia en el empleo tienen que con motivaciones tanto intrínsecas como extrínsecas. Así, por ejemplo, la insatisfacción con la compensación recibida será una motivación extrínseca para optar por otro empleo, mientras que la insatisfacción con el tipo y gusto por el trabajo será una motivación intrínseca, al igual que la insatisfacción con el impacto del trabajo y el ambiente laboral”, explica.

De acuerdo a los especialistas, la identificación, seguridad, sentido, orgullo de pertenencia
y comodidad en la compañía, serían otras de las variables que priorizarían los profesionales a la hora de quedarse en un determinado empleo.
Reteniendo el talento
. Pero no basta sólo con que los empleados deseen permanecer voluntariamente en sus empresas. También es necesario que éstas se preocupen constantemente, de retener los mejores talentos y así evitar que éstos emigren a otros lugares.

“Si la empresa puede ofrecer lo que la persona sueña y aspira, claro que esto condiciona a que no haya en el mercado una empresa que pueda ofrecerle algo mejor, en los términos que el trabajador desea”, dice Calderón.

En ese sentido, el experto sostiene que un jefe inteligente deberá conocer el perfil motivacional de sus empleados, y saber si está interesado en la estabilidad o el desafío, si desea viajar mucho o lo menos posible, si está contento con el ambiente de trabajo, si tiene clara su línea de carrera en la empresa, entre otras cosas.

“Un empresa de calidad siempre tiende a retener a su mejor gente. Incluso si en el mercado pudiera haber disponible gente del mismo nivel para ocupar un cargo, es mejor retener al talento que ya se tiene. Mucha gente torpe cree que porque hay otros equivalentes, el cambiar a un ejecutivo por otro es como cambiar un repuesto de un motor en que quitas el viejo, ajustas el nuevo y el motor funcionará igual o mejor que antes”, comenta el experto de Esan.

Asimismo, será necesario que las compañías estén concientes de que no conseguirán retener a los mejores únicamente con aumentos salariales o grandes compensaciones, sino que será primordial proporcionar, además, compromiso y seguridad laboral.

“Hoy las empresas se han quedado en que retener es igual a buena compensación, pero no les está yendo bien. Además de la compensación hay otros factores que forman la tríada de la retención a saber: la identificación y compromiso por un lado y el desarrollo de la carrera y empleabilidad por otro”, asegura Hatum.

La urgencia de retener el talento dependerá, entonces, de varios factores, entre otros, de la calidad de la persona, de la facilidad de conseguir alguien “equivalente” en el mercado, de que tan sólido sea el equipo detrás de ese profesional y, sobretodo de que tan bien preparados se encuentren sus subordinados para sustituirlo.

Tomado de America Economia .